以IT服务行业为代表的员工形象，总是外在形象比实际年龄老10岁，而心理年龄比实际年龄又何止老10岁呢？其实，这些员工大多数30左右，还是所谓的“80后”，但他们却快速变老了。他们唱着“老男孩”，感叹消逝在记忆里穿着海魂衫皮凉鞋的夏天，怀念看过的连环画，还有那些年一起追过的女孩。他们在比自己更小的“85后”、“90后”面前大叹“心好累”。是什么原因让这样一群本该正处于精力充沛阶段的员工衰老，甚至猝死呢？在大环境无法改变的情况下，员工如何更好地保护自己？企业又如何多做一些，显得自己不是那么冷酷无情？北京外企方胜商务调查有限公司针对员工身心年龄话题开展调查，调查时间为2013年4月，共收集有效数据299份，如图一所示，以30岁左右的员工为主，同时对比其他年龄段的员工，探寻不同的工作心态。

    30岁以后员工心理年龄快速增加

    对比不同年龄段员工的心理年龄可以看出，24岁及以下的员工大多数认为自己的心理年龄低于实际年龄，仍然有38%的25-29岁的员工认为自己心理年龄低的虽然减少。但是，步入30岁以后，认为心理年龄高于实际年龄的人数一下子增加到46.9%。30岁是一个门槛，到30岁的员工不仅仅是实际年龄增长，而且心理一下子感觉更成熟了。

    用“成熟”这样的字眼似乎不太恰当，随着实际年龄继续增加，认为自己心理年龄更低，或者更高的人数比例都有显著减少，这也意味着认为“实际年龄与心理年龄同步”的人数比例在增加。我们认为“身心合一”才是更正常和健康的表现，这基本上要到40岁以后才能实现，30岁的员工感到更多的是心理压力。

    媒体曝光的几例员工猝死案中，都是刚硕士毕业不久的职场新人，年龄在25-29岁区间。对比大多数员工的数据反馈，我们可以认为这几名员工在该年龄段员工群体中承受了更大的压力。对于大多数25-29岁员工来说，他们的想法还停留在不久之前的大学校园中，不想像年轻上级那样超负荷工作，因此更多的是被动接受工作压力，这也是30-34岁员工心理压力大的原因之一，自己需要担当，而下面的人又无法分担。

 员工平均每天加班接近2小时

    员工身心压力大具体体现在加班上，由于社会氛围、公司氛围，别的同事都在加班，你不加班都不好意思。在这样半强迫半自愿的情况下，加班已经成为都市白领常态化的现象，平均每人每天要加班1.84小时。

    如图三所示，所有员工中，只有7.7%的能够幸免加班，每天享受8小时以内的工作。其余的员工中，34.1%的员工每天加班1-2小时，27.8%的员工每天加班2-3小时，甚至每天加班5小时以上的员工人数还要高于每天加班3-5小时的员工人数。经常看到写字楼里到深夜还在灯火通明，那仅仅是在公司加班的员工，还有大量在家里奋战的员工，以及目前更多，未来会更多的是随时随地拿着移动设备工作的，看似新潮的员工。

 该如何解决员工过劳问题

    员工身心压力大是中国社会目前普遍性的问题，除了整个社会向前的脚步过快，也有结构不均衡的问题，一部分员工可以不工作，必然会导致另一部分员工要加倍工作。即使不考虑普遍的身体亚健康问题，“30岁的员工就已经步入心理衰退期”这一事实也足以让我们警醒。在目前社会环境无法快速改变的现实情况下，如何更好地保护自己？

    作为一名普通员工，除了量力承担工作量外，寻找更好的工作方法，提高自己的工作效率是首要的。我们经常看到员工由于工作方式不合理而感觉工作量大，不得不加班，影响了正常工作时间的工作效率，由此陷入效率低、时间长的恶性循环中，对工作产生厌倦。如果是自己感兴趣的、愿意投入的工作，那就应该不断寻找更好的工作方法，所谓磨刀不误砍柴工。如果是不合适的工作，那就应该主动寻找更合适的工作，而不是在不合适的工作中恶性循环。

    作为企业的决策者，有时确实是无奈的选择，面对客户的要求，不得不把压力传递给员工。但是，这并不能成为压榨和盘剥员工的借口，毕竟企业决策者掌握着更多的资源和选择的权利，他们有责任给员工创造更适宜的工作环境。能不能在一段密集的加班期后强制安排休息？能不能把办公场所布置得更温馨一些？能不能给员工采购一些按摩服务？能不能专门聘请一些心理咨询师为员工减压？这些行动不只是对员工的投入，而且是让员工能够更持久地为企业发挥价值的必要措施，机器都需要停机保养，何况是有复杂身体机能和心理活动的人呢？

    作为政府部门，有必要制定更为细致的劳动者保护法律，至少在面对大企业时有勇气拿出并严格执行现有的劳动者保护法律，切实唤醒企业的意识，保护劳动者权益。目前我国的法律中还没有关于“过劳死”的法律赔偿依据，尤其员工不是在企业办公场所发生事故时，举证成为难题。

    工作只是人生活的一部分。大多数工作都是为了更好的生活，除了极其少量愿意为工作献身的人之外，我们不能强制，或者半强制地要求普通员工为工作而损害自己的生活。自上而下的，只有政府部门不以GDP增长多少为目标，企业决策者不以利润增长多少为目标，才能够给员工创造更宽松的工作环境；自下而上的，只有员工更多地改变自己，在适合的岗位上高效工作，才能适应、影响并推动环境改变