任职资格包括专业能力(专业知识技能)和素质能力，它们是确保达成工作目标的必要条件，目前许多企业将素质简单等同于胜任力/任职资格;此外素质模型没有充分得到应用，当前企业更多把素质模型仅当作一个人力资源部门的工具。

    2.领导力发展之误区二:过于依赖和迷信单一的个性测试等测评工具进行人才测评

    简单的个性测试等在线测评具有操作简易、耗时短、成本低且可大批量使用等优点，但这也大大降低了其评估的有效度;同时这些测评工具只是反映一个人特质方面的某一维度，不能以偏概全来代表一个人的能力。全方位的人才测评应包括自我认知、他人反馈和人对人的测评辅以工具测试共三个维度，当前企业过于依赖和迷信单一的个性测试等测评工具进行人才测评。

    3.领导力发展之误区三：过多通过传统课堂培训来提升员工能力

    培训的三大价值在于：创造与实际工作一致的体验机会、人际互动以及传授知识理念。目前企业过多通过传统课堂培训来提升员工能力，该方式仅停留在知识理论层面，在定制化和参与度方面不足。

    4.领导力发展之误区四：过于关注和放大员工的不足之处，没有充分发挥员工优势

    每个人最大的增长空间源自他们最具优势的领域，而非不足。企业过于关注和放大员工的不足之处，没有充分发挥员工优势，在为员工提供充分发挥其优势和激发潜能机会的方面有待提升。

    5.领导力发展之误区五：因基层管理者流失率较高而减少对其的投入

    基于上述发现，德勤建议企业在领导力发展上要紧密围绕五个原则：以终为始、领导牵头、回归根本、改革创新和系统整合。

    1.以终为始：紧密承接业务战略，基于科学的数据分析方法来进行领导人才规划，确定领导力发展策略，做好人才储备和培养发展的长远计划。

    2.领导牵头：将领导力发展工作转为“一把手工程”，确保实际效果。

    3.回归根本：平衡领导力培养的短期回报和长期投资，应重视从基层开始的各层级领导梯队建设和培养，并且投资于高潜质领导人才的培养上。

    4.改革创新：应用70–20–10的领导力培养原则，跳出固有模式，减少对课堂培训的依赖，设计更多能够帮助整合知识、技能和经验的发展方式。

    5.系统整合：把领导力培养工作纳入整个人才管理的体系，从识别、评估、发展、使用、激励、保留等全方位入手，确保高影响力，应对中国企业领导者的能力欠缺的挑战