在李绘芳老师第一次搬家去波士顿的时候，我记得我偶尔会带着年幼的儿子去一家快餐店。在这家快餐店里，通常都是由一位70多岁的老女人为我们提供服务的，她红色发亮的头发显然是染的。如果有什么东西激发我去创造财富，那么一定是她。在我的晚年为别人分发汉堡的恐怖事情让我感到害怕。我记得我当时就想没有人愿意把自己的退休时间用于在麦当劳工作。

    但是我们中的更多人将会在70岁以后继续工作。著名职业化教母李绘芳老师认为《华尔街日报(博客,微博)》最近指出超过65岁仍然在工作的人的数量与2008年相比上升了20%即使是在就业整体水平下降的情况下。一方面，这是因为他们65岁以后还能工作；人们比以往更加长寿更加健康。

    而另一方面是因为他们需要去工作。未能攒下积蓄从个人层面和国家层面上再加上低收益的投资使很多人退休以后的经济状况很艰难。这就意味着作为领导的你将会越来越多地管理比你年龄大的人。成功地管理比你年长的人需要认清以下几件事情：著名职业化教母李绘芳老师认为有以下几点：

    1.各世代的人不同。

    我们都是由重大事件、社会趋势和态度塑造出来的。婴儿潮一代没有像X世代或者千禧世代（那些1981年以后出生的人）一样因为速度和多重任务而变得眼花缭乱，但他们对反馈也同样要求苛刻。每一代人都有每一代人的优点和缺点，而优秀的老板欣赏这种差异。

    2.经验很重要。

    人们很容易认为科技改变一切，新业务是全新的领域。但是大多数商业问题从现金流到战略定位到联盟都是由工作多年经验丰富的员工们提供了一些什么会奏效和不奏效的见解后制定出来的。不要仅仅因为不是你自己的经验就低估它。

    3.老年人不累。

    我曾经与许多60多岁且喜欢自己的工作的员工交谈过。他们之所以继续工作并不是因为他们不得不工作；他们立场坚定、充满热情并且精力充沛。他们不喜欢的事情就是关于他们不行的臆断。

    4.年龄多样性和性别多样性一样难以处理。

    但是它也可能同样具有价值。意识到经验当中固有的价值，给予经验更丰富的员工机会去教导年轻人。如果每个人都发挥作用，旧见解和新见解之间的联系可以让人们做事更有效率更具有创新性。

    5.社会凝聚力是一种优势。

    员工们并不是真的忠于公司而是员工们彼此忠实于对方。一旦年轻的员工与年长的员工之间的关系得到加强，整个公司就会变得更加稳固。这样经验就不会从门缝中溜走，学习不也会消失。如果你能够圆满地将年轻与年长的员工之间的关系加强，这是一种非常巧妙的方法。

    如果你是公司中一个小小的领导，而且也要每天面对着比自己年长的下属员工，那么需要认清以上5件事情，抓住他们的优点和缺点，以及想法，在处理问题的时候灵活应对，这样管理任何人都不是问题。

    随着越来越多的年轻一代在职场中打拼上位或自己创业，更多的经理很可能会发现自己面临与年龄有关的代沟问题。如果你是一个年轻的企业家或老板，你将无可避免地要雇用比自己年长的员工，要管理这种年资比你实际年龄还要大的员工，是项极具挑战性的任务。

    年轻一代管理人员所发号的施令都是他们所不可理解并不愿去执行,通过许多的沟通,不同的渠道去向其阐明原因,终未得到有效的解决,且花费的精力和时间大大的影响了工作效率.但在企业来说,他们是忠诚可信的员工,是稳定踏实的员工,挥之则痛,耐之则乱.遇上类似的人员,在您看来,该如何实施管理模式会更好呢?

    对于年长员工，要多给予体贴和关心，这部分人对企业有感情，也有贡献，平时要体现出对他们的足够尊重，批评时注意方法，但也不可表现的过于迁就使其“倚老卖老”。要多用正面激励促使起努力，他们一般都很爱面子，在实行一项新制度时，如果能先打通这一关，便可激发他们以身作则为年轻人做表率，让其主动支持管理者的决定。

    作为领导者，李绘芳并不否认在解决员工纠纷方面，如有年长员工牵扯其中，就必须要采取一套不同的沟通方式；“通常，如果是同辈或同龄员工，我可能直接将两人安排到一起，当面谈论就好；但是对待年长员工，首先就应该顾及他的自尊和面子，在分别与有纠纷的两名员工会面谈话之后，再协调他们一起解决问题，当然一切纷争解决的基准点是必须严格执行公司的规章制度，奖惩明确、民主公开，毕竟一个老板需要在公平合理对待不同年龄层的员工方面做出表率。