强化营销可以在三个方面进行尝试：优化团队资源以提高员工整体素质、全员营销机制以强化内部协调机制，整合外部资源以求得无限拓展空间。

    在整合外部资源方面，需要企业用外向型的方式去思维，走出去整合外部的优质资源。在其中难以忽视的是请进来，就是设置一些噱头与利益点，让企业外部资源向内部渗透，从传播的角度，从营销的角度，从活动和事件的角度，从资源互补的角度为自己所用，成为企业成长的动力。

    不管是用代理渠道方式还是用招聘兼职代表的方式，或者是采用公关广告会议营销的方式，都是要走出去的，而且会面对很多的不确定性，因为你不知道自己是否会看走眼，不知道那些自己曾经看好的机构与个人，是否会在关键时候掉链子，是否会在自己危难的时候抛弃自己，甚至出卖自己。

    走出去就会有风险，但即使有风险都必须走出去，因为只有走出去才会有机会。

    为了实现走出去的目的，需要加强内部的制度建设以及相关的培训机制，严把人才进入和退出机制，设定uporout的通道。进入企业之前就需要有明确的个人职场生涯规划，一方面是自身的努力，另一方面是企业所提供的机遇和平台，客户的口碑与市场的美誉度，构成其上升的通道，难以跟上公司发展节奏的，就只有out了。

    首要的是建立全员营销机制。就是说每个人的工作都跟营销相关联，将自己的工作绩效与营销效果挂钩，都要承载与市场营销有关的工作内容与职能。把基于技术所实现的功能跟市场需求与客户认同感对接，跟企业所形成的正向现金流与来自客户的积极性评价相关。

    只有将每个员工都跟市场结合，都用市场的标准来要求，才能建立相应的竞争机制，并让自己的工作更有成效。

    在优化团队资源方面，必须在企业内部设定相应的机制，在选择什么样的人进入和什么样的人退出、什么样的人提升、什么样的人降职的时候，需要有相应的制度保障。

    一个企业必须要让员工看到希望，看到自己的进步与在企业内部的认同感，看到自己的专业水准与影响力在逐渐强化并提升。

    即使员工由于难以跟上企业发展的步伐而out了，企业都必须要避免出现负面情绪，不要让那些负面情绪影响到企业的正常发展，至少不能成为企业的敌人与潜在对手。这就是企业如何针对离职员工处理好善后问题，这在企业自身的制度化完善与机制形成方面，可以发挥更多的正面作用。

    假如机制不完善，那么任何关于员工的招聘与培训工作都将是在做无用功，仅仅是在浪费时间而已，假如没有形成战略规划，那么任何职能与模块都有可能会是支离破碎的。

    行政部门是协调所有部门与工作的枢纽。

    不管是各个层级之间的目标与节奏的协调，还是在平台搭建与标准流程的设定与调整，从人才的招募到培训提升。成熟的企业不仅需要建立一种人员优化机制，而且需要在制度方面具有前瞻性，更多地去做规划而不是临时去充当救火队员。

    在招聘环节就需要设定更为高效的招聘形式，比如采用成批面试、团体面试并系统打分的方式，而在那之前就需要将公司的奖惩制度进行规范并完善。另外，去高校面试也是很重要而高效的招聘方法，这些都在贾春宝2008年3月的文章《企业人才谋略之招聘渠道分析》中有相对深入的论述。

    在面试所涉及的案例之中，尽量以本公司所曾经、正在面对或者势必要面临的状况进行提问，并预期得到专业而具有可操作性的方案，这种顾问式的招聘面试也会更具有时效性和现实意义。

    在面试人员看来，成批面试与集体面试不仅是时间利用效率更高，更是共同承担责任，而会更加负责任并增加彼此之间默契的程度；在应聘者看来，在面对竞争的时候，会更加强化自己的表现欲望，让自己的潜力充分发挥，更容易得到来自应聘者的重视。

    在企业培训方面，需要讲究阶段性与阶梯型发展。需要注重互动性和娱乐性，注重内心感受，更多的是触及内心的那种震撼。

    在基础方面，需要发掘并强化员工的基础素质，让他们愿意把自己的感受说出来，表达出来，并擅长用肢体语言和表情来强化表达的时候的感染力。

    在表达激励方面，需要用加法让他们形成滔滔不绝的表达习惯，然后是逐渐把自己的表达精准化，并富有个性化。让别人能对自己的表达有印象，留下深刻的印象，从而对自身形象有相应的。

    激发并挖掘自己的极限承受力。这个主要通过室内外的游戏来实现，比如聊深入而没有顾虑的话题，这个需要严格限制相应的尺度，避免出现相应的色情误解。比如在室外用暴走、爬山等方式展现并提升自己的体能，形成管理、领导与协作意识。

    当员工得到个性化的感受，就会提升自身对于团队的认同感和向心力，会更倾向于为集体贡献力量。当然这些是需要以团队的付出为前提的。