若要我们描述一个健康的人应该是什么样子，我们恐怕难以描述完整。倘若医生看到病人，便能很快判断出他是不是健康的人。

    同理，组织的情况也是如此，我们也许很难准确的描述健康的组织是什么样子，但不健康组织的症状却一目了然。

    组织不健全都有哪些症状呢？

    德鲁克是这么帮我们归纳的：

    “组织不健全的一个明显症状是管理层级不断增加——显示缺乏目标或目标混乱，不能撤换表现不佳的员工，过度中央集权，或缺乏适当的活动分析。”

    在对“管理结构”的论述中，德鲁克已经告诉我们，“组织结构必须尽可能包含最少的管理层级，设计最便捷的指挥链。每增加一个管理层级，组织成员就更难建立共同的方向感和增进彼此了解。”

    管理层级在不知不觉中逐渐增多的现象，越是中大型企业越常见。

    中大型企业由于员工人数众多，工作分工细化，很“自然”的划分出各个管理层级。日常工作逐级汇报，逐级审批。很常见的一种情况是，普通的一份合作协议，走完各个层级的审批流程，到最后签发下来，甚至会耗去一两个月的时间。

    这就是大型组织常见的问题，官僚化，响应速度缓慢。

    组织里有这么多的管理层级，要知道在每一个层级中，都有可能会扭曲公司的目标，最后引发怠惰、松懈的情形。

    我们还可以想像的是，繁复的管理层级，无疑拉长了员工从基层脱颖而出的时间，管理层级越多，未来的管理者就越难培养出来。

    另外由于管理层级众多，会涌现出越来越多的助理、秘书，他们的工作没有实质的内容，主要职责是帮助上司协调各种关系，跟进各类工作，而这些辅助岗位的出现，无疑加大了组织的“间接费用”。

    德鲁克告诉我们，组织不健全的第二个明显的迹象是：“员工喜欢‘通过渠道沟通’，而不直接去找掌握了信息、有想法或应该被告知目前状况的人沟通。”

    出现这种喜欢“通过渠道沟通”而不是直接找当事人沟通的情形，很大程度上是由于彼此更在意自己部门的利益，重视自己部门甚于重视整个企业，也就是我们常说的本位主义，没有大局观，只站在个人或本部门的立场考虑问题，轻视组织的整体目标。

    关于组织不健全的症状，德鲁克继续说道，“无论组织的形态和结构为何，管理者必须密切注意一个严重的体质失调的问题：管理层年龄结构失衡。”

    在一个健全的组织里，企业必须高度重视管理层年龄结构的平衡。在管理者的岗位上，既要有老人，也要有年轻人。

    如果管理岗位上都是老人，无疑会出现管理断层的局面，当这些老人更加年老，不得不离开管理岗位的时候，转身发现企业里居然无人可用，这对于企业来说，是绝对不能犯的重大错误。

    如果管理岗位上都是新人，就意味着在未来的很多年里，公司里其他年轻人的升迁机会将很渺茫。

    因此一些有能力的年轻人会另寻他处，因为守在这里已看不到未来。要么打击了年轻员工们的积极性，反正是没什么升迁的机会了，他们在沮丧中学会了趋炎附势，逐渐懈怠下来。
    管理岗位上有足够的老人，便可以向年轻人传授经验。

    管理岗位上有足够的年轻人，组织才会更有活力和冲劲。

    两者缺一不可，因此，对于企业来说，平衡管理层的年龄结构是件极其重要的事情，关乎到企业人才梯队的战略发展。

    正如我们所了解的，企业有了好的管理结构不一定就有上佳的绩效表现，但倘若企业的管理结构有问题，再优秀的管理者，也不一定能带领企业展现出色的绩效。

    所以，对于企业来说，改善管理结构是攸关生死的一件极为重要的事情。