传统观点认为，强有力的组织文化是将组织的目标与领导人的行为绑定，在很多学者看来，这种方式会提升组织业绩。但最近研究界对此有相反的观点：在一个需要活力的公司环境中，过强的组织文化事实上会扼杀创造和革新力，因为员工往往会被黏着在固定的行为模式和惯性当中，失去对外的探索。

    美国加州大学伯克利分校HAAS商学院教授珍妮佛-查特曼（JenniferChatman）与多位大学成员组成的研究小组却发现：传统观点和新近流行观点对组织文化的解释，均存在欠缺。前提是在那些需要变化的环境中，较强的组织文化确实未必就是一个不利因素。随着时间的推移，具备强可行性和适用性的强组织文化，会让公司的业绩更佳、增长更快，特别是在经济不稳定时期。

    组织文化的强/弱特点

    强组织文化：员工能够较强理解和贯彻高层的价值观和意图，即对这些价值观和意图并没有强烈的反对意见，具备实践上较强的一致性；

    弱组织文化：具有高度行动一致性，但文化认同感不强；或者“毫无价值观念”，或者组织文化强大、一致性差，即“派系文化”。

    数据显示，具有较强组织文化的公司，往往在很多问题上比较容易达成一致，适应能力较强，有更高的利润和净收益，在过去经济不景气的3年（2009年至2011年），依然获得了较好的投资回报率。当然，这些企业不仅反复强调组织文化，在战略和行动上也能做到高度一致，保证了文化可行和适用。

    这里所言的“适应能力”，指的是一个公司抵抗风险、乐于尝试创新，以及迅速增长快速抓住机会的能力。那些能够成功培育出“适应能力”的公司，总是给予员工更大尺度的尝试机会和自由表达机会，而这些又有助于帮助管理层找到更多的问题解决方案。

    研究结果还发现，除了“适应能力”，有较强组织文化的企业同样拥有更高的声誉，这可以从《福布斯》杂志上的排名看出来：许多有鲜明组织文化的企业，往往被评为“最具创新力企业”、“最受人尊重企业”，以及“最适合员工工作的企业”。

    该研究基于大量最具变化行业的企业样本调查，即聚焦54家最大、最具声望的科技公司，追踪其自2009年以来3年的贸易数据，并采用“组织文化描述”的评估方法（已沿用25年），基于组织文化的3个维度、800名参与者所处的企业，进行了组织文化描述。

    组织文化的3个纬度：

    文化内容：例如适应性、团队合作；

    文化强度：即企业文化是否被管理层牢牢掌控和推行；

    文化一致性：即员工在多大程度上认同并分享企业文化。

    研究最终总结称：企业应该更加关注并培养员工能够认同的企业文化，并要特别关注“适应性”这有利于企业获得更好的业绩，获得良好的外部声誉，同时应对当下和未来的各种困难和挑战。